黨的十八大報告指出，到2020年將把文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展成為國民經(jīng)濟支柱性產(chǎn)業(yè)，使得社會主義文化強國建設基礎更加堅實。十八屆三中全會通過的《關于全面深化改革若干重大問題的決定》以及十八屆四中全會提出的經(jīng)濟發(fā)展的新常態(tài)，都對文化體制改革進行了全面部署，提出了加快完善文化管理體制和文化生產(chǎn)經(jīng)營機制，建立健全現(xiàn)代公共文化服務體系、現(xiàn)代文化市場體系，推動社會主義文化大發(fā)展、大繁榮的具體措施。國有文化產(chǎn)業(yè)作為社會主義文化建設的主力軍，在這種大背景下將迎來快速發(fā)展的新時期，加強國有文化資產(chǎn)管理體制建設也成為當前面臨的一項重要課題。

　　作為國有資產(chǎn)的重要組成部分，國有文化資產(chǎn)在我國文化領域擁有主導地位。據(jù)2014年12月由中央文化企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理領導小組辦公室正式發(fā)布的《國有文化企業(yè)發(fā)展報告（2014）》，截至2013年年末，全國國有文化企業(yè)共計12159戶（按獨立法人統(tǒng)計），同比增長12%；從業(yè)人員120.5萬人，同比增長5.9%；資產(chǎn)總額22420.2億元，同比增長23.1%；實現(xiàn)營業(yè)總收入10715.7億元，同比增長18.8%；利潤總額1081.2億元，同比增長23.2%；凈利潤946.4億元，同比增長22.3%。

　　加強國有文化資產(chǎn)的管理和運營，必須首先了解國有文化資產(chǎn)的屬性。國有文化資產(chǎn)和一般的經(jīng)營性國有資產(chǎn)既有共性又有特性：一是文化產(chǎn)業(yè)不僅具有經(jīng)濟屬性，還具有意識形態(tài)屬性，這是文化本身的意識形態(tài)屬性所決定的，正因為如此，就要求文化企業(yè)必須把社會效益放在首位，在實現(xiàn)社會效益的同時取得經(jīng)濟效益，對國有文化資產(chǎn)經(jīng)營情況進行評價，不僅要看文化資產(chǎn)的保值增值情況，還要看文化企業(yè)的社會效益實現(xiàn)情況。二是由于特定的歷史原因，許多文化企業(yè)具有事業(yè)性資產(chǎn)和經(jīng)營性資產(chǎn)的雙重特性。三是國有文化資產(chǎn)的總規(guī)模偏小。盡管同比看國有文化資產(chǎn)有了較快增長，但由于長期以來我國的文化產(chǎn)業(yè)沒有實現(xiàn)市場化、企業(yè)化運營，我國的國有文化資產(chǎn)總規(guī)模還較小，在國有資產(chǎn)的總量中，文化產(chǎn)業(yè)資產(chǎn)占比還不大，與一般的經(jīng)營性資產(chǎn)還無法同日而語。

　　在國有文化資產(chǎn)管理方面，原有的管理體制是基于計劃經(jīng)濟所產(chǎn)生，難免存在一些問題，最突出的表現(xiàn)是：政府與國有文化企事業(yè)單位之間的關系沒有理順，多個管理部門分別管理著國有文化單位，讓國有文化單位無所適從，有時疲于應對，被迫左右逢源。國有文化單位遇到困難沒人管、出了問題各個部門又相互推諉扯皮的情況也經(jīng)常發(fā)生。在這種管理體制下，國有文化資產(chǎn)經(jīng)營管理中勢必存在著許多問題，具體來說有以下幾個方面：

　　(一)對國有文化資產(chǎn)經(jīng)營管理工作重要性缺乏足夠的認識。我國國有文化單位發(fā)展正處在起步階段，和其他經(jīng)營性國有資產(chǎn)相比規(guī)模還很小，對國民經(jīng)濟和各地方經(jīng)濟的影響還不大，造成對這部分資產(chǎn)的經(jīng)營管理重視程度不夠。由于我國國有文化單位的資產(chǎn)大多來源于財政撥款或無償撥付，文化事業(yè)單位作為資產(chǎn)實際使用者往往缺乏對資產(chǎn)有效管理和有效使用的責任意識，一些國有文化單位及其上級主管部門重資產(chǎn)、輕管理，還沒有建立起有效的規(guī)范機制和管理措施。

　　(二)國有資產(chǎn)經(jīng)營管理體制還不夠完善。完善的經(jīng)營管理體制是加強文化事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理的基礎。由于我國國有文化企業(yè)正處于轉軌、轉型期，完善的經(jīng)營管理體制還沒有形成，盡管現(xiàn)行的國有資產(chǎn)管理方面的法規(guī)也適用于國有文化資產(chǎn)的經(jīng)營管理，國家有關部門和各地方政府也出臺了一系列國有文化資產(chǎn)經(jīng)營管理方面的條例、規(guī)定，但與國有文化資產(chǎn)經(jīng)營管理工作的實際需要相比，這些法律、條例和規(guī)定覆蓋面還不夠，在國有文化資產(chǎn)經(jīng)營管理領域，還普遍存在著企業(yè)職能界定不清、權責劃分不明確等具體問題。

　　(三)缺乏科學的績效評價體系。在新常態(tài)下，企業(yè)要在激烈的競爭中生存和發(fā)展，必須建立起科學有效的績效評價體系，這是保持企業(yè)具有持續(xù)競爭能力的基礎。在這方面，我國國有文化企業(yè)普遍較為欠缺。

　　第一，國有文化企業(yè)員工對績效考核認識還不足。由于很多員工是從事業(yè)單位轉型、轉制而來，對現(xiàn)代企業(yè)制度中關鍵的績效管理缺少必要的認識，有的員工甚至認為所謂績效管理就是獎金分配，是上級管理下級的一種手段，是領導操心的事，與自己無關，沒有認識到績效管理是提升企業(yè)管理水平、提高部門和員工績效的有力工具。這種對績效管理認識上的偏頗，影響到績效管理工作的順利開展，也影響到績效管理效能的發(fā)揮。

　　第二，還沒有建立起國有文化企業(yè)績效考核指標體系?？冃Э己艘l(fā)揮作用，必須建立起一整套科學的考核指標體系，這些考核指標和考核權重是企業(yè)在經(jīng)營管理實踐中長期積累和摸索出來的，必須緊貼實際。現(xiàn)在，有的國有文化企業(yè)也推行了績效考核，建立了考核指標體系，但指標比較簡單，無法涵蓋國有文化企業(yè)的全部經(jīng)營管理工作，也無法考核到每一個部門和崗位，在權重設計上常常具有隨意性，使績效考核成為形式。有的國有文化企業(yè)制定考核指標不僅簡單粗放，對如何考核和運用也沒有做出詳細具體的規(guī)定，造成考核工作的隨意性，考核工作中人為的主觀因素強，使考核結果無法做到客觀公平，這樣以來績效考核不僅起不到正向作用，反而影響了員工的積極性。造成上面這些問題的原因，除了認識不足，還與大多數(shù)國有文化企業(yè)實施績效考核的時間還不長、缺乏經(jīng)驗和歷史數(shù)據(jù)積累有關。

　　第三，對績效考核結果缺乏科學有效的運用。績效考核本身不是目的，科學合理地運用才是績效考核的目的，國有文化企業(yè)在經(jīng)營管理工作中往往偏重以往的管理思維和模式，雖然已經(jīng)轉型為企業(yè)，但長期以來吃慣了“大鍋飯”，從領導到員工，思想里的平均意識比較突出，在員工薪酬管理、獎金分配、職務升降等方面績效考核結果只成為一項參考而不是決定性因素，使績效考核的效果大打折扣。有的國有文化企業(yè)內部缺乏有效的溝通和反饋，考核過程和結果不透明，反而影響到員工之間、部門之間的團結協(xié)作，嚴重的還會使員工產(chǎn)生消極怠工行為，與績效考核的初衷背道而馳。

　　(四)國有文化企業(yè)融資渠道單一。文化產(chǎn)業(yè)屬于資本密集型產(chǎn)業(yè)，同時它本身還具有市場不確定性和高風險性，這使得國有文化企業(yè)的融資工作遇到很多困難。

　　第一，因為擔保不足無法獲得商業(yè)銀行貸款。文化企業(yè)有一個特性，它的無形資產(chǎn)在總資產(chǎn)中占有很大比重，有的要占到一半以上。無形資產(chǎn)雖然也和有形資產(chǎn)一樣具有同等價值，有些商業(yè)銀行對以知識產(chǎn)權為代表的無形資產(chǎn)質押貸款也進行了一些嘗試，但由于知識產(chǎn)權不好評估，商業(yè)銀行的信貸傳統(tǒng)還是傾向于其他大中型企業(yè)，遇到國有文化企業(yè)以知識產(chǎn)權進行抵押時往往本能地抵觸，使國有文化企業(yè)在貸款中屢屢碰壁。由于無法獲得充足的商業(yè)銀行貸款，國有文化企業(yè)盡管有很好的發(fā)展規(guī)劃和市場前景，也難以順利發(fā)展。

　　第二，因為未來收益的不確定性而影響到融資。相比傳統(tǒng)行業(yè)的市場風險，文化行業(yè)還面臨著更多的不確定性，這也是國有文化企業(yè)融資工作中經(jīng)常遇到的一道屏障，無論商業(yè)銀行等金融機構還是其他投資人，雖然對有些項目抱有興趣，但一進入市場調查環(huán)節(jié)，各種問題便會撲面而來，很多問題屬于新事物、新問題，沒有現(xiàn)成的解決模式，需要在實踐中摸索，邊摸索邊前進，而這恰恰是投資人最忌諱的。

　　第三，中小文化企業(yè)的融資能力更差。一些國有文化企業(yè)中的龍頭企業(yè)遇到融資問題都備感頭疼，而大量中小型國有文化企業(yè)由于缺少一個自由的多層次融資平臺，在融資工作中更是舉步維艱。國研中心的文化單位規(guī)模普遍比較小，在吸引投資中遇到的困難更多，作為資金的需求方只能以知識產(chǎn)權作為質押，知識產(chǎn)權的價值在于能夠創(chuàng)造的未來收益，但這種收益的極大不確定性造成資金的供給方所承擔的風險遠高于以不動產(chǎn)抵押貸款項目。同時，與融資相配套的諸如評估機構、擔保機構、法律法規(guī)等要素也不完善，這些都造成文化產(chǎn)業(yè)融資的可行性和靈活性大大降低。

　　(五)強調做大做強造成了國有文化產(chǎn)業(yè)結構不合理。國有文化企業(yè)是政府職能的延伸，其價值和地位不在于資產(chǎn)規(guī)模大小，而在于是否真正實現(xiàn)了經(jīng)濟效益與社會效益的統(tǒng)一。一部分國有文化企業(yè)的主管部門和地方政府把做大做強國有文化企業(yè)作為文化體制改革的主要措施，但從實際效果看，單純強調做大做強不僅勞民傷財，而且原來的預期目標也很難實現(xiàn)，更不利于國有文化企業(yè)自身的發(fā)展。

• 　　第一，不利于國有文化企業(yè)真正做強。文化體制改革實施以來，不少規(guī)模很大的國有文化企業(yè)和企業(yè)集團應運而生，但其實質大多是對同類型國有文化單位的合并，經(jīng)過“合并同類項”式的改革，規(guī)模做大了，但沒有達到真正重組的目的，無法實現(xiàn)企業(yè)間的優(yōu)勢互補，成為“大而不強”。以國研中心下屬的文化企業(yè)為例，主要集中在報刊、紙質出版、傳統(tǒng)媒體等行業(yè)，這些行業(yè)已經(jīng)進入產(chǎn)業(yè)發(fā)展的衰落期，而在發(fā)展勢頭迅猛的新媒體行業(yè)，還處在探索階段。

　　第二，不利于文化產(chǎn)業(yè)的繁榮和發(fā)展。國有文化企業(yè)做大做強后，進一步增強了對這些文化領域里的壟斷地位，從出版、報刊、廣電等文化行業(yè)看，目前仍是國有文化單位占統(tǒng)治地位，如果這種壟斷進一步加深，將不利于社會資源的有效配置，從長遠來看也不利于文化產(chǎn)業(yè)的繁榮和發(fā)展。

　　第三，不利于國有文化企業(yè)向社會企業(yè)模式發(fā)展。黨的十八屆三中、四中全會提出推動文化體制機制創(chuàng)新，其中很重要的是要探索國有文化企業(yè)的價值實現(xiàn)形式。國有文化企業(yè)和普通企業(yè)不同，它要實現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟效益的均衡發(fā)展，相對于經(jīng)濟效益和資產(chǎn)增值，承擔社會責任、維護公平正義、彌補市場失靈才是國有文化企業(yè)價值的體現(xiàn)，這決定了國有文化企業(yè)更接近社會企業(yè)的模式，而一個社會企業(yè)要想獲得健康持續(xù)發(fā)展，除政府資助外還需要吸納社會資本的參與，目前以財政支持為基礎的“做大做強”，不符合這個發(fā)展方向。

　　(六)國有文化企業(yè)人才隊伍建設跟不上發(fā)展的需要?，F(xiàn)階段，國有文化企業(yè)雖然普遍對人才十分重視，但由于各種原因，實際工作還遠遠不到位，在人力資源管理方面存在不少問題。

　　第一，人力資源管理體制陳舊。大部分國有文化企業(yè)都是新改制單位，傳統(tǒng)的管理思想和管理方法仍在延續(xù)。有的國有文化企業(yè)改革不徹底，仍然存在干部、工人的身份區(qū)別，影響到一部分員工的積極性；有的人事管理制度不配套，在轉型改制中各種矛盾和問題頻出；有的管理崗位和專業(yè)技術人員聘用制度落實不到位，人才選拔、使用脫節(jié)，大量職數(shù)超編；有的只重視人才使用，不重視人才儲備和員工培訓，人力資源管理缺乏長遠規(guī)劃。

　　第二，人力資源管理方法落后，優(yōu)秀人才無法脫穎而出。有的國有文化企業(yè)內部崗位設置不規(guī)范，因人設崗的情況較為普遍，人力資源管理混亂；有的沒有制定員工崗位手冊，部分員工勞動無定額，工作沒標準，干多干少一個樣，優(yōu)秀人才無法得到認可；有的只重視物質激勵，不重視企業(yè)文化建設，企業(yè)內部缺乏良好、健康的環(huán)境，即使有人才，也無法留住。

　　第三，人才結構單一，員工整體素質不高。國有文化企業(yè)參與市場競爭，需要各種專業(yè)性、復合型人才，而大多數(shù)國有文化企業(yè)里，文科專業(yè)的人才偏多，懂文化管理的多、懂經(jīng)營和市場的少，員工知識結構不合理，知識老化，不適應企業(yè)的發(fā)展。