經(jīng)理層薪酬誰來定？——任期制契約化改革常見難點(diǎn)問題解答
2021-08-13 17:27:16 來源： 評(píng)論： 點(diǎn)擊：
經(jīng)理層薪酬誰來定？——任期制契約化改革常見難點(diǎn)問題解答
薪酬的確定和發(fā)放，是任期制契約化改革中最敏感的問題之一。
多數(shù)國(guó)有企業(yè)在改革前，經(jīng)理層成員的薪酬都由上級(jí)審批后才發(fā)放，但改革后是否還能這么操作，還是一定要由本級(jí)審批？
這是很多企業(yè)在改革中遇見的現(xiàn)實(shí)問題與困惑。
先說結(jié)論：實(shí)行經(jīng)理層任期制和契約化管理后，經(jīng)理層薪酬審批權(quán)應(yīng)該由試點(diǎn)企業(yè)董事會(huì)決定。
要避免按照“老辦法”，由上級(jí)決策，否則會(huì)造成改革“走形式”，“不合規(guī)”，“難推進(jìn)”三大問題。
一、改革理論層面，上級(jí)保留決策權(quán)，會(huì)導(dǎo)致改革“走形式”：
（一）任期制和契約化改革，是市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制改革的最主要內(nèi)容之一。
從“市場(chǎng)化”的角度來看，把薪酬權(quán)保留在上級(jí)，本身就是“機(jī)關(guān)化”和“非市場(chǎng)”的行為。
市場(chǎng)化改革的本質(zhì)，就是要把各項(xiàng)權(quán)限，按照權(quán)責(zé)利對(duì)等的原則向最靠近市場(chǎng)的一端轉(zhuǎn)移，讓直面市場(chǎng)的單元能夠以最快的速度去響應(yīng)市場(chǎng)的需求，解決市場(chǎng)問題，并及時(shí)獲得市場(chǎng)化的回報(bào)。
將薪酬決策權(quán)保留在上級(jí)單位，就會(huì)導(dǎo)致流程長(zhǎng)、決策慢、激勵(lì)不及時(shí)，市場(chǎng)化程度不夠的問題。
（二）任期制和契約化改革，和規(guī)范法人治理高度相關(guān)。
從規(guī)范法人治理的要求上，落實(shí)董事會(huì)對(duì)經(jīng)理層的聘任、考核和薪酬權(quán)是公司法、公司章程、國(guó)企改革政策的必然要求，其中天然包含了薪酬審批權(quán)限，這是任期制和契約化改革的題中應(yīng)有之義。
股東方如果對(duì)下屬企業(yè)的決策事項(xiàng)、管控事項(xiàng)存在要求，應(yīng)當(dāng)通過董事會(huì)進(jìn)行表決，這才是符合法人治理的邏輯的做法。
（三）任期制和契約化改革，強(qiáng)調(diào)“契約化”管理。
任期制和契約化改革要求在契約中明確薪酬，包括薪酬水平、結(jié)構(gòu)、薪酬和考核掛鉤的機(jī)制等。
既然契約是由公司董事會(huì)和經(jīng)理層成員依法簽訂的，那么相關(guān)事項(xiàng)就應(yīng)當(dāng)由簽約雙方根據(jù)契約規(guī)定的權(quán)利義務(wù)來決定，因此不適合由上級(jí)來審批薪酬事項(xiàng)。
（四） 任期制和契約化改革是手段不是目的，應(yīng)當(dāng)服務(wù)于企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。
任期制和契約化改革是服務(wù)企業(yè)發(fā)展的機(jī)制之一，就是要明確權(quán)責(zé)利，激勵(lì)經(jīng)理層成員干事創(chuàng)業(yè)，從而將企業(yè)帶上市場(chǎng)化發(fā)展的良性軌道。
將薪酬決策權(quán)保留在上級(jí)，本身就是改革從一開始授權(quán)就不徹底的信號(hào)，而如果沒有薪酬剛性、及時(shí)、有效、合規(guī)兌現(xiàn)的保障，就難以激發(fā)經(jīng)理層成員的創(chuàng)業(yè)熱情，導(dǎo)致改革流于形式。
二、政策要求層面，上級(jí)保留決策權(quán)，本身“不合規(guī)”
“根據(jù)“雙百企業(yè)”董事會(huì)建設(shè)情況實(shí)際，由“雙百企業(yè)”董事會(huì)（或控股股東）與經(jīng)理層成員簽訂崗位聘任協(xié)議和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書（年度和任期），依法依規(guī)建立契約關(guān)系，明確任期期限、崗位職責(zé)、權(quán)利義務(wù)、業(yè)績(jī)目標(biāo)、薪酬待遇、退出規(guī)定、責(zé)任追究等內(nèi)容。”
其中就包含了“薪酬待遇”要由試點(diǎn)企業(yè)董事會(huì)明確的要求。
有的企業(yè)，會(huì)抓住括號(hào)中（或控股股東）五個(gè)字，認(rèn)為按照政策，也可以由上級(jí)決定，并照此進(jìn)行改革，但這其實(shí)是對(duì)政策的嚴(yán)重誤讀。
實(shí)際上，政策文本中開宗明義地強(qiáng)調(diào)了，是要“根據(jù)董事會(huì)建設(shè)情況實(shí)際”開展工作。
也就是說，括號(hào)內(nèi)的（或控股股東）五個(gè)字，是針對(duì)董事會(huì)尚未建設(shè)完善的，采用執(zhí)行董事模式進(jìn)行管理的企業(yè)，才可以由控股股東方及其黨組織明確經(jīng)理層成員的薪酬，否則應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格落實(shí)董事會(huì)的權(quán)責(zé)。
這一政策思路，在國(guó)務(wù)院國(guó)資委官方政策解讀，即“23問”中第5問的有關(guān)內(nèi)容中可以得到印證。
“考核期末，董事會(huì)（或控股股東）依據(jù)經(jīng)審計(jì)的財(cái)務(wù)決算數(shù)據(jù)等，對(duì)經(jīng)理層成員考核內(nèi)容及指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核，形成考核與獎(jiǎng)懲意見，并反饋給經(jīng)理層成員。經(jīng)理層成員對(duì)考核與獎(jiǎng)懲意見有異議的，可及時(shí)向董事會(huì)（或控股股東）反映。最終確認(rèn)的考核結(jié)果可以在一定范圍內(nèi)公開。”
其中“考核與獎(jiǎng)懲意見”，天然包含了考核與薪酬掛鉤，薪酬兌現(xiàn)的要素，因此必須由董事會(huì)進(jìn)行決策。
而在董事會(huì)決策的過程中，上級(jí)控股主體通過自身在下屬企業(yè)董事會(huì)中的席位，對(duì)考核與獎(jiǎng)懲意見進(jìn)行表決，本身就貫徹了兩級(jí)管控的意志，也完全沒有必要將經(jīng)理層成員的薪酬權(quán)收歸上級(jí)。
三、改革實(shí)踐角度，上級(jí)保留決策權(quán)，容易造成改革“難推進(jìn)”
（一）任期制和契約化改革的目標(biāo)對(duì)象都是公司高管，改革的推進(jìn)需要建立在班子成員對(duì)改革“高度認(rèn)同”的基礎(chǔ)上。
任期制和契約化改革，是要做到改革目標(biāo)對(duì)象，即經(jīng)理層成員的權(quán)責(zé)利對(duì)等。
如果董事會(huì)對(duì)經(jīng)理層有授權(quán)，壓責(zé)任，但不能對(duì)經(jīng)理層成員的薪酬，即“利”的部分進(jìn)行決策，而是將相關(guān)權(quán)限交給上級(jí)單位，會(huì)導(dǎo)致經(jīng)理層成員難以產(chǎn)生認(rèn)同感。
具體地說，如果薪酬決策主體不改變，經(jīng)理層成員可能會(huì)認(rèn)為改革“換湯不換藥”。
甚至?xí)J(rèn)為，把薪酬決策權(quán)留在上級(jí)本身就是想人為“找平衡”，不想“認(rèn)契約”。
例如，自己簽了業(yè)績(jī)責(zé)任，規(guī)定了薪酬和考核掛鉤，如果完成情況優(yōu)異，業(yè)績(jī)表現(xiàn)超出預(yù)期，對(duì)應(yīng)的增量薪酬會(huì)不會(huì)被上級(jí)以“兄弟單位薪酬要平衡”、“工資總額限制”、 “會(huì)不會(huì)比集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)拿的多”等理由，不予足額兌現(xiàn)？
而實(shí)際上，任期制和契約化改革就是要讓經(jīng)理層成員能夠在良好完成業(yè)績(jī)責(zé)任的基礎(chǔ)上，獲得匹配的激勵(lì)。
此時(shí)決策主體多一層，多一個(gè)，就會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)更難落實(shí)。
如果經(jīng)理層成員存在上述種種疑慮，容易導(dǎo)致契約無法簽訂，改革難以推進(jìn)的結(jié)果。
（二）任期制和契約化改革，需要確保長(zhǎng)效運(yùn)行，上級(jí)保留決策權(quán)，在運(yùn)行過程中會(huì)徒增大量困難。
任期制和契約化改革不是把現(xiàn)有模式換個(gè)名字，重簽契約即可，而是要形成長(zhǎng)效運(yùn)行的有效體制機(jī)制。
如果對(duì)經(jīng)理層成員的薪酬決定權(quán)無法落實(shí)，就會(huì)導(dǎo)致每年薪酬兌現(xiàn)和任期薪酬兌現(xiàn)，都需要上級(jí)決策。
但上級(jí)一來不了解企業(yè)運(yùn)行的實(shí)際情況，二來自身未必進(jìn)行改革，未必了解任期制和契約化管理的各項(xiàng)要求，三來也缺乏時(shí)間精力去審查契約，兌現(xiàn)薪酬。
因此，從對(duì)經(jīng)理層成員開展管理的角度上來講，也應(yīng)當(dāng)將薪酬權(quán)限下授到試點(diǎn)企業(yè)本級(jí)董事會(huì)。
雖然無論從理論、政策還是實(shí)踐角度，都不建議在開展任期制和契約化改革的過程中，保留薪酬審批權(quán)限，但我們也能理解上級(jí)集團(tuán)、控股股東方的難處。
多數(shù)企業(yè)既然有志于改革，并非真的就是要“搞平衡”、“做限制”，而是害怕在改革過程中，下屬試點(diǎn)企業(yè)的薪酬發(fā)放不規(guī)范，管理失控甚至造成嚴(yán)重風(fēng)險(xiǎn)。
實(shí)際上，如果我們仔細(xì)深入研究政策，就會(huì)發(fā)現(xiàn)政策通過編制了一張綿密的“網(wǎng)”。
只要嚴(yán)格落實(shí)政策精神，按照政策各項(xiàng)要求設(shè)計(jì)管理體系，履行相關(guān)程序開展改革，就不必為此擔(dān)心。
首先，“23問”明確了，任期制和契約化改革“不得漲薪或變相漲薪”。
這本身就是對(duì)經(jīng)理層成員薪酬的約束，上級(jí)集團(tuán)可以要求試點(diǎn)企業(yè)在設(shè)計(jì)經(jīng)理層成員薪酬時(shí)嚴(yán)格遵守政策，保持薪酬水平不變，這樣就不會(huì)對(duì)薪酬水平造成影響。
如果試點(diǎn)企業(yè)違規(guī)漲薪，上級(jí)集團(tuán)完全可以對(duì)其任期制和契約化改革方案不予通過。
其次，從流程上，《操作指引》也規(guī)定了，上級(jí)控股股東方要對(duì)試點(diǎn)企業(yè)的相關(guān)工作方案進(jìn)行審核把關(guān)。
也就是說，在下屬企業(yè)“定規(guī)則”的時(shí)候，上級(jí)控股股東方是可以要求試點(diǎn)企業(yè)對(duì)于經(jīng)理層成員薪酬的水平、結(jié)構(gòu)、掛鉤機(jī)制、差異化等方面進(jìn)行明確說明的，甚至還可以規(guī)定上限，例如采用“當(dāng)考核得分超過滿分100分時(shí)，可以額外兌現(xiàn)增量績(jī)效薪酬，但不得超過1.1倍”等形式，這樣無論下屬企業(yè)形成怎樣的“獎(jiǎng)懲意見”或“薪酬兌現(xiàn)方案”，均被限制在上述上限框架之內(nèi)，不用擔(dān)心出現(xiàn)失控。
實(shí)際上，這一對(duì)“方案”“規(guī)則”進(jìn)行審核把關(guān)的過程，本身就是由上級(jí)控股股東方及其黨組織決策，而不必再在每年的薪酬兌現(xiàn)過程中再?gòu)?qiáng)調(diào)上級(jí)的審批權(quán)了。
再次，從結(jié)果反饋和糾偏的角度來看，《操作指引》也明確了要在契約中建立追索扣回制度，對(duì)于存在問題的薪酬發(fā)放，可以采用追索扣回的機(jī)制，來控制整體風(fēng)險(xiǎn)。
因此可以看到，上級(jí)控股股東方實(shí)無必要在經(jīng)理層成員薪酬權(quán)上過分謹(jǐn)慎，只要按照政策開展改革，各項(xiàng)問題自然迎刃而解。
綜上所述，實(shí)行經(jīng)理層任期制和契約化管理改革，應(yīng)該嚴(yán)格按照政策，讓試點(diǎn)企業(yè)董事會(huì)履行經(jīng)理層薪酬審批權(quán)。
而上級(jí)控股股東方則應(yīng)當(dāng)協(xié)助試點(diǎn)企業(yè)定好規(guī)則，同時(shí)把握住薪酬“水平”、“上限”兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)做好自身對(duì)改革相關(guān)方案的審批。
這樣及能夠充分釋放試點(diǎn)企業(yè)市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)活力，又能確保合規(guī)，還能有效貫徹管控意志，一舉三得，真正做到改革“形神兼?zhèn)?rdquo;。
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