快速厘清：國企任期制和契約化管理、職業(yè)經(jīng)理人（附表格）
2021-09-15 17:53:46 來源：評論：0 點擊：

快速厘清：國企任期制和契約化管理、職業(yè)經(jīng)理人（附表格）

文|胡靜（知本咨詢高級咨詢顧問，中國石油大學石油工程碩士）

編輯|億億

新一輪國資國企改革中，經(jīng)理層人員任期制和契約化管理，在多項國家文件中作為改革舉措加以強調(diào)。2015年，中共中央、國務院印發(fā)的《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》中，明確了推行企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，明確責任、權(quán)利、義務，嚴格任期管理和目標考核，是建立國有企業(yè)領導人員分類分層管理的制度抓手。2019年，國務院國有企業(yè)改革領導小組辦公室印發(fā)《關于支持鼓勵“雙百企業(yè)”進一步加大改革創(chuàng)新力度有關事項的通知》，要求各中央企業(yè)和地方國資委要指導推動“雙百企業(yè)”，全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理。

同時《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》明確提出國企要推進職業(yè)經(jīng)理人制度建設，重點包括實行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進相結(jié)合，暢通現(xiàn)有經(jīng)營管理者和職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換通道；董事會按市場化方式選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人，合理增加市場化選聘比例；加快建立退出機制以及推行企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，明確責任、權(quán)利、義務，嚴格任期管理和目標考核。

而“科改示范行動”也特別提出全面推行任期制和契約化管理，支持鼓勵具備條件的企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人制度，從而加快完善市場化選人用人。

任期制和契約化管理和職業(yè)經(jīng)理人制度是針對企業(yè)經(jīng)理層人員實行的，以固定任期和契約關系為基礎，在科改過程中具有“牛鼻子”作用，要緊緊抓住，一旦應用好這一舉措就會產(chǎn)生具有杠桿作用的改革效應，撬動困擾多年的員工能進能出的問題，進而推動整個企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制。

下面我們將就任期制和契約化管理與職業(yè)經(jīng)理人在認定、管理、薪酬、退出等多方面進行對比梳理，進一步幫助公司了解兩者的區(qū)別以便更好的進行操作。

任期制和契約化管理與職業(yè)經(jīng)理人適用范圍

根據(jù)《操作指引》，推行職業(yè)經(jīng)理人的崗位一般包括“雙百企業(yè)”的總經(jīng)理（總裁、行長等）、副總經(jīng)理（副總裁、副行長等）、財務負責人和按照公司章程規(guī)定的高級管理人員。

條目	經(jīng)理人任期制和契約化管理	職業(yè)經(jīng)理人制度
實施范圍	總經(jīng)理、副總經(jīng)理、其他可以參照	總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高級管理者
管理方式	任期制和契約化	市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出的原則管理
身份認定	體制內(nèi)管理	市場化人才（市場來、市場去）
選任方式	委任制/聘任制（原選任方式不變）	聘任制
管理主體	控股股東或董事會（原方式不變）	董事會
實施企業(yè)	不設條件，全面推行	雙百企業(yè)和中央企業(yè)所屬各級子企業(yè)和地方國有企業(yè)（含所屬各級子企業(yè)，下同）參照執(zhí)行
契約關系	簽訂年度和任期經(jīng)營業(yè)績責任書	勞動合同、聘任合同和經(jīng)營業(yè)績責任書（年度和任期）

職業(yè)經(jīng)理人是指按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”原則選聘和管理的，在充分授權(quán)范圍內(nèi)依靠專業(yè)的管理知識、技能和經(jīng)驗，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的高級管理人員。而經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，是指對企業(yè)經(jīng)理層成員實行的，以固定任期和契約關系為基礎，根據(jù)合同或協(xié)議約定開展年度和任期考核，并根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬和實施聘任（或解聘）的管理方式。

經(jīng)理層任期制契約化是職業(yè)經(jīng)理人制度的基礎和前提，職業(yè)經(jīng)理人制度是經(jīng)理層任期制契約化進一步發(fā)展的必然結(jié)果，職業(yè)經(jīng)理人的特點是“市場化進出”，這正是經(jīng)理層任期制契約化缺少的部分。

用一個公式可以概況職業(yè)經(jīng)理人制度與經(jīng)理層任期制契約化之間的關系：職業(yè)經(jīng)理人=經(jīng)理層任期制契約化+市場化進出-國企干部身份和行政級別。

人事管理

在人事管理方面，任期制和契約化管理與職業(yè)經(jīng)理人制度，主要不同之處有：一是增加了市場化選聘的步驟；

二是勞動合同的簽訂不同，職業(yè)經(jīng)理人要依法簽訂勞動合同，尤其是本企業(yè)內(nèi)部人員選聘為職業(yè)經(jīng)理人的，一般應重新簽訂勞動合同（經(jīng)理層任期制契約化無此要求）；

條目	經(jīng)理人任期制和契約化管理	職業(yè)經(jīng)理人制度
勞動合同管理	勞動合同不變，身份不變	一般應重新簽訂勞動合同
組織人事檔案	保持不變	一出：人事檔案一進：黨組織關系
實施程序	六個步驟：方案、審批、選聘、簽約、考核、運用	五個步驟：方案、審批、簽約、考核、運用
職責分工	控股股東及其黨組織：領導把關董事會：方案制定、報批及實施（未成立由控股股東及黨組織）黨組織：前置研究程序	控股股東及其黨組織：領導把關董事會：方案制定、報批及實施（主體）黨組織：前置研究程序
崗位管理	經(jīng)理層人員的崗位職責、權(quán)責清單
市場化選聘	未剛性要求，視需要開展	需要開通
人員來源	以企業(yè)內(nèi)部人員為主	本企業(yè)內(nèi)部人員、股東推薦人員、社會參與人員、人才總結(jié)機構(gòu)推薦人員（不受企業(yè)內(nèi)外、級別高低、資歷深淺限制）
擔任黨組織職務	沒有特殊條件，可以擔當	符合相關條件可以擔任

三是人員來源不同，職業(yè)經(jīng)理人通過市場化選聘不受企業(yè)內(nèi)外、級別高低、資歷深淺限制。

薪酬體系

在薪酬方面，任期制和契約化管理與職業(yè)經(jīng)理人在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬導向和薪酬的兌現(xiàn)與支付基本相同。

條目	經(jīng)理人任期制和契約化管理	職業(yè)經(jīng)理人制度
薪酬結(jié)構(gòu)	基本年薪、績效年薪、任期激勵（鼓勵開展）	基本年薪、績效年薪、任期激勵（以崗定薪，以績定獎）
薪酬導向	強調(diào)業(yè)績導向（業(yè)績薪酬不低于60%）任期激勵是與職業(yè)經(jīng)理人任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)掛鉤收入
薪酬兌現(xiàn)	一崗一薪酬，剛性兌現(xiàn)（拉開差距）
薪酬支付	可參照職業(yè)經(jīng)理人制度	績效年薪、任期激勵先考核后兌現(xiàn)，可結(jié)合企業(yè)實際情況延期支付
薪酬水平	未做崗位要求，可根據(jù)需要調(diào)整	業(yè)績與薪酬雙對標：對標+協(xié)商
履職待遇和福利	可以按現(xiàn)有管理方式確定	董事會與職業(yè)經(jīng)理人協(xié)商確定
薪酬審批權(quán)	可以按現(xiàn)有管理方式確定	董事會確定
追索扣回機制	建立薪酬追索扣回制度，并在聘任合同中予以明確

1.薪酬結(jié)構(gòu)與導向

任期制和契約化管理與職業(yè)經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)可以包括基本年薪、績效年薪、任期激勵，也可以實施各種方式的中長期激勵和履職待遇及福利，其中：基本年薪是職業(yè)經(jīng)理人的年度基本收入；績效年薪是與職業(yè)經(jīng)理人年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果相掛鉤的浮動收入，原則上占年度薪酬（基本年薪與績效年薪之和）的比例不低于60%；任期激勵是與職業(yè)經(jīng)理人任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤的收入。

另外《操作指引》中鼓勵“雙百企業(yè)”綜合運用國有控股上市公司股權(quán)激勵、國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵、國有控股混合所有制企業(yè)員工持股等中長期激勵政策，探索超額利潤分享、虛擬股權(quán)、跟投等中長期激勵方式，不斷豐富完善職業(yè)經(jīng)理人的薪酬結(jié)構(gòu)。

2.薪酬支付預兌現(xiàn)

任期制和契約化管理與職業(yè)經(jīng)理人基本年薪按月支付，績效年薪、任期激勵先考核后兌現(xiàn)，可結(jié)合企業(yè)實際情況延期支付，中長期激勵收入在董事會與職業(yè)經(jīng)理人簽訂的聘任合同約定的鎖定期到期后支付或行權(quán)。

《操作指引》特別強調(diào)剛性考核和薪酬剛性兌現(xiàn)，要求“績效年薪、任期激勵先考核后兌現(xiàn)，可結(jié)合企業(yè)實際情況延期支付”且“實行薪酬追索扣回制度”；與此同時，《操作指引》明確規(guī)定職業(yè)經(jīng)理人的薪酬結(jié)構(gòu)包括基本年薪、績效年薪、任期激勵、中長期激勵和履職待遇及福利，按照“業(yè)績與薪酬雙對標”原則實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平的市場化。

3.薪酬水平

任期制和契約化管理未做崗位要求，可根據(jù)需要調(diào)整。而職業(yè)經(jīng)理人薪酬總水平應當按照“業(yè)績與薪酬雙對標”原則，根據(jù)行業(yè)特點、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標、經(jīng)營業(yè)績、市場同類可比人員薪酬水平等因素，由董事會與職業(yè)經(jīng)理人協(xié)商確定。

4.追索扣回機制

除以上三點外還需要注意，在解除（終止）聘用和勞動關系后（聘期屆滿考核合格但不再續(xù)聘的除外），原則上不得兌現(xiàn)當年績效年薪、任期激勵和其他中長期激勵收入。“雙百企業(yè)”應根據(jù)有關規(guī)定建立薪酬追索扣回制度，并在聘任合同中予以明確。

任期管理考核與退出

職業(yè)經(jīng)理人制度中的契約化管理與經(jīng)理層任期制契約化，最大的不同在于考核指標不同，職業(yè)經(jīng)理人的考核指標目標值要求具有較強的挑戰(zhàn)性，力爭跑贏市場、優(yōu)于同行；經(jīng)理層任期制契約化的考核目標值則是科學合理、具有一定挑戰(zhàn)性。

條目	經(jīng)理人任期制和契約化管理	職業(yè)經(jīng)理人制度
任期/聘期管理	任期期限由董事會（或控股股東）確定，一般為兩到三年，可延長	聘任期限由董事會決定，原則上不超過三年，可延長
任期/聘期管理	到期重聘，未能續(xù)聘的，自然免職（解聘），如有黨組織職務，原則上應一并免去。任期期限、最多連任屆數(shù)和期限等一經(jīng)確定，不得隨意延長。
考核指標	科學合理，具有一定挑戰(zhàn)性	力爭跑贏市場、優(yōu)于同行
考核模式	年度考核+任期考核（適當區(qū)分、有效銜接）
指標要求	目標值應科學合理、具有一定挑戰(zhàn)性	應當具有較強的挑戰(zhàn)性，實現(xiàn)力爭目標
退出機制	經(jīng)考核認定不適宜繼續(xù)任職的，應當中止任期，免去現(xiàn)職	退崗退企，如有黨組織職務應當一并免去

另外一點，是在于退出機制，對于經(jīng)理層任期制契約化針對考核不合格的情況處理有一定的彈性，只是進行任期的終止和免去現(xiàn)職；

但對于職業(yè)經(jīng)理人，《操作指引》再一次強調(diào)了剛性考核結(jié)果的剛性應用，列舉了應解除（終止）聘任關系的情形，并強調(diào)了聘任關系和黨的職務要一并免去，保證了公司經(jīng)營層和黨組織管控雙重領導關系中的一次性清除，真正做到了“不留余地”。

經(jīng)理層的任期制和契約化管理與職業(yè)經(jīng)理人管理是企業(yè)深化改革的中重要抓手，同時也是激發(fā)企業(yè)活力，增強企業(yè)競爭力的重要舉措。想要用好這一手段，除了明確兩者特點和區(qū)別，企業(yè)還需要根據(jù)所屬分類、企業(yè)發(fā)展需要、內(nèi)部人才儲備等情況采取適合的管理方式，不適宜采取一刀切的管理方式。

對主業(yè)處于關系國家安全、國民經(jīng)濟命脈的重要行業(yè)和關鍵領域、主要承擔重大專項任務的商業(yè)類國有企業(yè)和公益類國有企業(yè)應該以組織任命為主，市場化選聘為輔。

對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域的商業(yè)類國有企業(yè)，可以組織任命和市場化選聘相結(jié)合，逐步擴大市場化選聘的比例，對于符合條件的市場完全充分競爭行業(yè)可以建立職業(yè)經(jīng)理人制度。

經(jīng)理層的任期制和契約化管理與職業(yè)經(jīng)理人管理將是國有企業(yè)經(jīng)理層長期存在的兩種管理制度，厘清兩者區(qū)別結(jié)合自身企業(yè)情況才能更加全面地認識契約化和職業(yè)經(jīng)理人制度管理、用好契約化和職業(yè)經(jīng)理人制度管理，真正解決好企業(yè)在改革發(fā)展中存在的主要矛盾和問題。