概念科普
定責 定責是指在明確組織目標，對組織目標進行設定、分解，并進行系統(tǒng)的崗位分析的基礎上，對部門職能和崗位職責進行分解和設計，達到各部門與各崗位職責明晰、高效分工與協(xié)作，最終制作出部門職責說明書、崗位職責說明書的過程。
定崗 合理、順暢、高效的組織結構是企業(yè)快速有序運行的基礎，其中崗位是企業(yè)組織結構中最基本的功能單位。定崗就是在生產(chǎn)組織合理設計以及勞動組織科學化的基礎上，從空間上和時間上科學地界定各個工作崗位的分工與協(xié)作關系，并明確地規(guī)定各個崗位的職責范圍、人員的素質(zhì)要求、工作程序和任務總量。因事設崗是崗位設置的基本原則。
定編 廣義的定編是指國家機關、企事業(yè)單位、社會團體及其他工作單位中，各類組織機構的設置以及人員數(shù)量定額、結構和職務的配置。編制包括機構編制和人員編制兩部分，這里研究的是對工作組織中各類崗位的數(shù)量、職務的分配，以及人員的數(shù)量及其結構所作的統(tǒng)一規(guī)定的人員編制。
定編就是在定責、定崗的基礎上，對各種職能部門和業(yè)務機構的合理布局和設置的過程。定編為企業(yè)制訂生產(chǎn)經(jīng)營計劃和人事調(diào)配提供了依據(jù)，有利于企業(yè)不斷優(yōu)化組織結構，提高勞動效率。
定額 定額是在規(guī)范的勞動組織，合理地使用材料、機械、設備的條件下，預先規(guī)定完成單位合格產(chǎn)品所消耗的資源數(shù)量的標準，它反映的是在一定時期的社會生產(chǎn)力水平的高低。在企業(yè)中實行勞動定額的人員約占全體員工的40%~50%左右，企業(yè)可以工時定額等數(shù)據(jù)為依據(jù)，核定出這些有定額人員的定員人數(shù)。
定員 定員是在一定生產(chǎn)技術組織的條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按照工作任務所需的一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。
企業(yè)勞動定員的范圍是以企業(yè)勞動組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象，具體既包括從事各類活動的一般員工，也包括各類初、中級經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術人員，乃至高層領導者。定員范圍與用工形式無關，其員工人數(shù)應根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動特點和實際的可能來確定。
定薪 企業(yè)薪酬體系對企業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用。薪酬是每個員工都關注的問題，也是影響員工滿意度的關鍵因素之一。定薪是建立在崗位評價基礎上，運用各種方法或模式構建由外在薪酬和內(nèi)在薪酬構成的薪酬體系
定責1.1 定責的3項內(nèi)容
（1）確定承擔的職責
根據(jù)部門、崗位種類確定職責范圍，并且根據(jù)種類性質(zhì)確定使用的設備、工具、工作質(zhì)量和效率，確定各個部門、崗位之間的相互關系，然后根據(jù)部門、崗位的性質(zhì)明確實現(xiàn)目標的職責。
職責描述了主要的工作內(nèi)容，對于指導任職者的工作和進行接下來的分析工作任務有非常重要的意義。確定職責時要注意三個關系即上級關系、同級關系和向下關系。
（2）分析工作任務
分析工作任務就是要根據(jù)工作任務的需要確立工作部門、崗位名稱及其數(shù)量定責，工作任務分析包括任務要素分析、任務活動分析和任務流程分析3項內(nèi)容。
（3）明確衡量標準
衡量標準即此項工作職責履行的依據(jù)是什么。衡量標準是對每一項工作任務應該達到的程度的要求，主要從“時間、數(shù)量、質(zhì)量”等方面來闡述。從理論上來講，每一項工作任務都有相應的衡量標準，但在實際編制過程中，對于某些非常明確的標準，或者相對復雜需要在績效考核等文件中詳細描述的標準也可以省略。
1.2 部門定責
部門定責的具體內(nèi)容如下表6-1所示。
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部門責任 |
具體內(nèi)容 |
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部門職責 |
部門的職責來自于組織使命的分解，按照組織目標與結構的要求，回答本部門應該做什么的問題，進一步的部門職能分解可以使公司各職責部門的“責、權、利”相互匹配，形成最佳的業(yè)務組合和協(xié)作模式 |
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部門任務 （范圍） |
任務是對上述職責的細分，是比較具體的直接可以用來指導行動的職責 將職責細分使部門管理者提供更加明確的指導，也有助于對管理者的工作績效進行更加有效的考核 |
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部門績效評價 |
績效評價包括按標準如何評價工作績效、績效不達標承擔什么樣的責任等 |
1.3 崗位定責
崗位定責的具體內(nèi)容如下表6-2所示。
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崗位責任 |
具體內(nèi)容 |
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崗位職責 |
一般每個崗位的工作都不是單一的，而是復合性的，總結眾多工作中的某一類具有共同特點的工作，就成為職責 根據(jù)崗位工種確定崗位職務范圍，并且根據(jù)工種性質(zhì)確定崗位使用的設備、工具、工作質(zhì)量和效率，明確崗位環(huán)境和確定崗位任職資格，確定各個崗位之間的相互關系，然后根據(jù)崗位的性質(zhì)明確實現(xiàn)崗位的目標的責任 |
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工作任務 |
任務則是對上述職責的細分，是比較具體的直接可以用來指導行動的職責，即為了完成職責而進行的一個個具體工作。一個職責的履行需要完成一系列的任務，職責是對一系列任務的概括 |
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崗位衡量標準 |
衡量標準是對每一項工作任務應該達到的要求，衡量工作是否實現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命 |
2.1 定崗的5個原則
因事設崗是定崗的基本原則，除此之外，定崗還需要遵循的原則具體如下表6-3所示。
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原則 |
內(nèi)容 |
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最低數(shù)量原則 |
進行崗位設置時，從企業(yè)實際需要出發(fā)，明確設置的崗位在企業(yè)中的作用，以盡可能少的崗位來承擔盡可能多的職責 |
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若設置一個崗位就可以滿足需要，則絕不設置額外的崗位，聘用額外的人員 |
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有效配置原則 |
根據(jù)企業(yè)的目標和任務，將企業(yè)的總目標和總?cè)蝿諏訉臃纸獾礁鱾€部門、崗位及人員，并明確各自的職責 |
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在崗位職責中，還應進一步區(qū)分并明確 “主要責任”和 “部分責任”以及協(xié)作性的崗位和輔助性的崗位，以達到有效配合，實現(xiàn)組織目標的目的 |
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權責統(tǒng)一原則 |
崗位設置除了要明確各崗位的職責外，還須賦予其履行職責所需的權限，保證責權相統(tǒng)一 |
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有效管理 幅度原則 |
管理幅度是指組織中上級主管能直接有效地指揮和領導下屬人員的數(shù)量 在設置崗位時，要設計出一個合適的管理幅度，保證組織能夠有效運行 |
2.2 定崗管理4種方法
企業(yè)需根據(jù)其規(guī)模大小、戰(zhàn)略規(guī)劃、技術水平等實際情況，在充分理解客戶需求的基礎上，選擇確定定崗的方法或方法組合。定崗管理方法說明如下表6-4所示。
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方法 |
方法操作說明 |
適用范圍 |
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組織分析法 |
1．從整個企業(yè)的愿景和使命出發(fā)，設計基本的組織模型，然后根據(jù)具體業(yè)務流程的需要，設計出不同的崗位 2．深入解決諸多細節(jié)問題，往往會過于復雜和具體 3．必須有一個相對穩(wěn)定的業(yè)務環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略 |
適用于規(guī)模相對較大的企業(yè)，組織設計和崗位設計占整個項目的大部分 |
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關鍵使命法 |
1．崗位設計僅集中于對企業(yè)成功起關鍵作用的崗位 2．方法靈活，但崗位間的銜接處理較差 3．對關鍵崗位的認定要有判斷力和決心 |
適用于因時間和預算的限制，對整個企業(yè)崗位設計不可行的情況時 |
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流程優(yōu)化法 |
1．根據(jù)新的信息系統(tǒng)或新的流程對崗位進行優(yōu)化 2．注重新管理系統(tǒng)對在崗者的影響，確定新崗位 3．參與人員需熟悉流程，又必須能跳出原有的或熟悉的工作流程 |
適用于較小的企業(yè)，主要在實施一個新的管理信息系統(tǒng)時應用 |
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標桿對照法 |
1．參照本行業(yè)典型企業(yè)現(xiàn)在的崗位設置進行設計 2．簡單易行，設計成本低，但容易脫離本企業(yè)的實際 3．需要對標桿企業(yè)或參考數(shù)據(jù)有比較透徹的了解 |
適用于管理不太精確的企業(yè) |
定編3.1 定編的3個原則
定編設計具有一定的時效性，并應嚴格遵循一定的原則。
（1）以目標為中心
重點依據(jù)計劃期內(nèi)的企業(yè)目標和業(yè)務量以及各類人員的工作效率。
（2）比例協(xié)調(diào)
①直接與非直接經(jīng)營人員的比例關系；②內(nèi)部各種崗位之間的比例關系；③管理人員與全體員工的比例關系。
（3）量化和專業(yè)化
定編人員專業(yè)化；定編依據(jù)盡量進行量化。
3.2 定編管理5種方法
定編管理的方法主要有勞動效率定編法、業(yè)務數(shù)據(jù)分析法、本行業(yè)比例法、預算控制法、和業(yè)務流程法五種。
定額4.1 定額管理3個關鍵點
定額管理（norm management）是指利用定額來合理安排和使用人力、物力、財力的一種管理方法。實行定額管理，對于節(jié)約使用原材料，合理組織勞動，調(diào)動勞動者的積極性，提高設備利用率和勞動生產(chǎn)率，降低成本和提高經(jīng)濟效益均有極其重要的作用。
（1）定額水平要先進合理
定額能充分反映新的生產(chǎn)水平（先進的生產(chǎn)技術、先進的生產(chǎn)組織條件、先進的操作方法和先進的工作經(jīng)驗等）；結合企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)水平，使員工整體達到并突破現(xiàn)有的定額水平
（2）制定定額要快速、準確和全面
定額要迅速及時，方法簡便易行，工作量小，及時滿足生產(chǎn)和管理需要；準確反映生產(chǎn)技術水平；凡是需要和可能制訂勞動定額的產(chǎn)品、車間、工種都要有定額。
（3）定額水平要綜合平衡
企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)品之間、車間之間、工種之間、工序之間完成定額的可能性大體一致。
4.2 定額管理5種方法
常用的企業(yè)定額方法有經(jīng)驗估工法、工作日寫實法、類推比較法、技術定額法和統(tǒng)計分析法，具體如下表6-5所示。
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方法 |
方法操作說明 |
優(yōu)點 |
缺點 |
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經(jīng)驗估工法 |
由定額員依照產(chǎn)品圖紙和工藝技術的要求，并考慮生產(chǎn)現(xiàn)場使用的設備、工藝裝備、原材料及其他生產(chǎn)條件，根據(jù)過去的實踐經(jīng)驗對產(chǎn)品勞動消耗量進行估定的一種方法 |
簡單易行，工作量小，能滿足定額制定“快”和“全”的要求 |
易受估工人員的水平和經(jīng)驗的局限，出現(xiàn)定額偏高或偏低的現(xiàn)象，制定的勞動定額準確性較差，定額水平不易平衡 |
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工作日寫實法 |
在現(xiàn)場按時間消耗的順序，對勞動者的工作時間利用情況進行觀察記錄、整理分析和改進設計的一種方法 |
觀察范圍廣、適應性強、獲得資料全面和完整等 |
費時費力，被觀察者易產(chǎn)生心理生理壓力，影響寫實結果的準確性 |
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類推比較法 |
以現(xiàn)有同類型產(chǎn)品的零件或工序的定額為依據(jù)，經(jīng)過分析比較推算出另一種產(chǎn)品的零件和工序定額的方法 |
制定定額簡單易行，工作量小，便于保持定額水平的平衡，也有利于提高定額的準確性 |
需要制定一套典型的定額標準，工作量較大；如果零件選擇不當，對影響勞動時間的因素考慮不充分，還會影響定額的質(zhì)量 |
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技術定額法 |
是通過對生產(chǎn)技術條件的分析，在挖掘生產(chǎn)潛力以及操作合理化的基礎上，采用分析計算或?qū)嵉販y定來制定定額的方法，是一種較為先進的方法 步驟：分解程序、分析設備狀況、分析生產(chǎn)與勞動組織、現(xiàn)場觀察和分析計算 |
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統(tǒng)計分析法 |
根據(jù)過去生產(chǎn)的同類型產(chǎn)品、零件和工序的實耗工時，結合產(chǎn)量的原始記錄和統(tǒng)計資料，經(jīng)過整理和分析，并且考慮今后企業(yè)的生產(chǎn)技術、生產(chǎn)條件、人力資源管理的變化，制定或修訂定額的辦法 |
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5.1 定員標準構成要素及編寫規(guī)范
（1）概述
構成要素包括：封面、目次、前言和首頁。
編寫規(guī)范：①表述要求便于讀者識別標準，了解標準產(chǎn)生的背景，制定、修訂的過程，以及與其他標準的關系；②前言應符合國家標準GB/T 1.1《標準化工作導則》的要求，采用列項方式給出附加說明。
（2）標準正文
標準名稱：應認真推敲，并且簡明概括，通常由引導詞、主體詞和補充詞組成。
范圍：作為標準正文的第1章，示例如，“本標準規(guī)定了……”“本標準適用于……”。
引用標準和技術要素：①技術要素包括定義、符號、縮略語，各工種、崗位、設備、各類人員的用人數(shù)量和質(zhì)量要求等；②2個要素均應符合國家標準GB/T 1.1《標準化工作導則》的格式要求。
（3）補充部分
提示的附錄、腳注、條文注、表注、圖注等項內(nèi)容。
5.2 定員管理5種方法
由于各類人員的工作性質(zhì)，總工作量和工作效率不同，以及其他影響定員的因素不同，所以確定企業(yè)定員的具體方法也不同。一般來說，企業(yè)定員管理的方法主要有按勞動效率定員、按設備定員、按崗位定員、按比例定員以及按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工確定定員的人數(shù)，具體如下表6-6所示。
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方法 |
方法操作說明 |
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按勞動效率定員 |
根據(jù)生產(chǎn)任務量和員工工作效率來計算定員人數(shù)的方法 |
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定員人數(shù)＝計劃期生產(chǎn)任務總量/ (一名員工有效工作時間*定額完成系數(shù)) |
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適用情況：以手工操作為主，已有勞動定額的崗位 |
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按設備定員 |
根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次，員工看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法 |
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定員人數(shù)＝(需要開動設備次數(shù)*每臺設備開動班次) / (個人看管定額*出勤率) |
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適用情況：以機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的崗位 |
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按崗位定員 |
根據(jù)崗位的多少和崗位工作量的大小來計算定員人數(shù)的方法 |
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有兩種具體方法：設備崗位定員（適用于在設備和裝置開動的時間內(nèi)，必須有單人操作或多崗多人共同操作的場合）和工作崗位定員（適用于有一定崗位，但無設備且不能實行定額的人員） |
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定員人數(shù)＝共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/ (工作班時間－休息時間) |
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適用情況：適用于使用連續(xù)性生產(chǎn)裝置或設備組織生產(chǎn)的企業(yè) |
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按比例定員 |
按照規(guī)定的各類人員之間的比例關系或某類人員與他們所服務對象人數(shù)之間比例關系計算定員人數(shù)的方法 |
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某類人員的定員人數(shù)＝員工總數(shù)或某類人員總數(shù)*定員標準（百分比） |
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按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員 |
具體方法為：先確定管理體制、組織結構，然后確定各職能部門、各項業(yè)務的分工和職責范圍，最后依據(jù)各部門和各單位的各項業(yè)務工作量的大小進行定員 |
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適用情況：管理人員和工程技術人員 |
6.1定薪的意義和方法
目前，國內(nèi)外絕大多數(shù)的企業(yè)在確定自己員工的薪酬水平時，為了贏得人才競爭的優(yōu)勢，提升員工的薪酬滿意度水平，最大限度的吸引、保留、激勵優(yōu)秀人才，都非常重視市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的采集和分析，并以此作為本企業(yè)薪酬決策的重要依據(jù)之一。
一般而言，在對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行整理、匯總、統(tǒng)計分析時，可以用數(shù)據(jù)排列法、圖表分析法、頻率分析法、趨中趨勢分析方法、離散分析方法、回歸分析法等。為了提高分析的信度和效度，需要根據(jù)實際情況對統(tǒng)計分析法進行選擇。比較常用的方法是數(shù)據(jù)排列法。
6.2數(shù)據(jù)排列法定薪
數(shù)據(jù)排列法是先將薪酬調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低進行排列，再計算出數(shù)據(jù)列中的幾個特殊的位置，并標示出中點或50%點處、25%點處、75%點處和90%點處。其中，工資水平較高的企業(yè)應該關注75%點處，甚至是90%點處的工資水平，工資水平較低的企業(yè)應該關注25%點處，一般的企業(yè)應該關注中點即50%點處。
